拒绝公司调岗千万别这么干

1. 介绍

在职场中，公司调岗是一件比较常见的事情，有时候是因为公司业务需要，有时候是为了优化员工的岗位匹配度。不过，如果你对公司调岗存在问题，比如薪酬待遇不合理或者岗位不适合自己的职业发展规划，那么你可以拒绝公司的调岗要求。本文将从律师视角出发，通过法律常识、案例分析和相关问题介绍，帮助你更好地了解拒绝公司调岗的相关知识。

2. 法律常识

企业年金：企业年金是我国企业为员工退休后提供经济资助的一种制度。企业年金是私人退休保障体系的一部分，企业年金的缴纳往往是企业和个人均摊费用。如果企业要调岗员工，那么企业年金缴纳和退休金待遇等都需要重新规划。

劳动合同：我国劳动法规定，雇佣单位和雇佣员工应当签订书面劳动合同。劳动合同包含了劳动关系双方的权利和义务，公司调岗也需要重新签订劳动合同。

人事制度：公司内部可能会有制度规定，比如调岗需要经过怎样的程序、调岗须得到员工同意等等，在拒绝公司调岗时需要对这些规定有一定的了解。

3. 案例分析

以某公司为例，该公司希望将一名销售人员的工作岗位从B部门调往C部门，但该员工拒绝了公司的调岗要求。公司负责人认为员工的工作能力适合C部门的工作，而员工认为这次调岗是为了压低其工资待遇。于是，该员工咨询了一位律师。

律师通过分析该员工的劳动合同，发现公司并未在合同中有针对调岗的相关规定，就向员工建议可以拒绝公司的调岗要求。同时，律师向员工指出，公司调岗员工也是合法的，只是需要公司遵守法律规定和内部制度进行操作。

另外，律师还提醒员工，在拒绝公司的调岗要求时，需要保持积极的沟通和协商态度，以免影响到双方的关系，同时也可作为以后维权的证据。

4. 相关问题介绍

拒绝公司调岗后的后续处理：如果员工拒绝公司的调岗要求，那么公司有可能给员工开除的处理。如果是基于法律的难以维权的调岗，建议与劳动监管机构和律师联系，维护自身权益合理合法。

公司调岗是否合法：公司调岗员工是合法的，但需要遵守法律规定和内部制度进行操作，不能违反劳动合同和相关法律法规。

员工拒绝公司调岗后的参数策划：员工可以根据自己的实际情况，对工作岗位、薪酬待遇、培训提升等方面进行谈判和协商。如果谈判不成，可以向劳动监管机构和律师寻求协助。

5. 总结

拒绝公司调岗可能会引起一些矛盾和纠纷，因此在处理此类问题时需要遵守法律法规和内部制度，同时也要维护自身的权益。这需要我们保持良好沟通和协商态度，在律师的协助下进行谈判，以达成更合理合法的解决方案。

合同写甲方可以调动乙方岗位工作吗

一、调动员工岗位的背景和法律依据

在企业管理中，岗位调动是一个常见的管理手段。即便是合同期内，甲方也有权利调动乙方的工作岗位。关于调动员工的法律依据，可以从以下几个方面来阐述：

1. 劳动合同法

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与劳动者协商，可以调整劳动合同中的工作岗位或者工作内容，但是，应当将调整后的工作岗位和工作内容写入劳动合同或者劳动合同补充协议并由劳动者签字或者盖章确认。”

2. 岗位职责变更原则

员工岗位职责变更原则，是指企业可在遵守法律基础上，通过合理的沟通和协调，对员工的岗位进行调整和变更，同时保障员工的合法权益。这一原则在岗位调动中被广泛应用。

3. 公司内部管理规定

企业内部的管理规定、制度和规范，也可以成为企业来调配员工岗位的法律依据。企业可以通过制定规章制度来管控员工的工作岗位和职责，并对于其进行调整。

二、调动员工岗位可能引发的法律争议

1. 违反劳动合同法条款

调动员工岗位是甲方的合法权利，但甲方在行使权利时应当遵循《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，如未满足事实依据、未经过充分的协商等，都有可能引发员工提出违反劳动合同法条款的诉讼。

2. 侵犯员工合法权益

在调动员工岗位的过程中，如过分削弱员工职能、减少劳动薪酬待遇等权益，都有可能被视为侵犯员工的合法权益，从而引发相关诉讼。

3. 以个人恩怨为背景的调动

有些企业在人事调动时，可能会以个人恩怨为背景进行调动。这种调动行为不仅违背了公平原则，更有可能面临员工提出的诉讼或正在被制止的诉讼。

三、合同法律常识

了解合同法律常识，一方面可以帮助企业建立规范的调动机制，避免未来法律诉讼，另一方面也帮助员工维护自己的合法权益。以下是一些常见合同法律常识：

1. 合同是平等协商的结果

合同是双方自愿、平等、协商的结果。合同的签订必须遵守诚实信用原则，否则可能引发违约责任。

2. 合同应明确约定权利和义务

在合同签订过程中，双方应详细明确约定双方的权利和义务，如工作岗位、工作内容、合同期限、工资待遇等，避免采取隐姓埋名的方式进行调动。

3. 合同条款应具体、明确

合同条款应当具体、明确，以免遗漏重要的条款内容。如条款过于笼统，可能无法明确双方的权利和义务。

4. 合同的变更应当遵守法律程序

当合同中的相关条款变更时，必须遵循法律程序。必要时甲方和乙方需要对合同内容进行补充协议达成一致，否则可能引发变相违约等问题。

四、案例分析

案例一：个人恩怨引发的员工调动案

某公司人力资源部主管因与某部门主任产生矛盾而在不通知员工的情况下进行调动。其中一名被调动的员工认为调动与个人恩怨有关，拒绝签署工作岗位变动的协议。该员工曾在该公司工作超过3年，且已完成与公司的协议期。

法律分析：公司无通知员工的情况下进行调动且调动理由不为生产经营需要，有违反《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动法》规定之嫌。员工签署上述协议，也意味着放弃劳动合同保护，该协议不合法。

案例二：工作岗位及工资待遇变动案

某银行招募第二代员工，对其岗位工作内容进行了变动，且未对与会员工的工资待遇进行协商。一些员工因公司违反协商等条款不愿意接受岗位变动。

法律分析：工作岗位及工资待遇变动必须在协商的基础上完成，且所有员工在该岗位上的社会保障待遇应得到保障。员工有权对公司不执行协商等条款提出诉讼。

五、相关问题介绍

1. 岗位变动的备案

公司在任免员工时，需将决定书及有关材料按照规定报人力资源保障部门（简称人力资源和社会保障部、人力资源部和社会保障局）。对于特别重大的任免，应上报相关领导审批后，再办理任免手续。

2. 岗位变动的补偿

在岗位变动时，经过合法协商，依法予以补偿。其中包括岗位津贴、调整基本工资、提供培训机会、保证发展前景等措施。同时，调动时还应遵照《中华人民共和国劳动合同法》，在劳动合同或者劳动合同补充协议中明确写入调整后的工作岗位和工作内容，并由劳动者签字或者盖章确认。

3. 岗位变动的合理性

在进行岗位调整时，应当遵循公平、合理、透明的原则。即使是合同期内，甲方也有权利调动乙方的工作岗位，但必须以生产经营之需要为前提，确保在合法的范围内进行变更。如调整可能影响到员工合法权益的，应充分协商，达成共识后才能进行调整。

总之，员工岗位变动既是企业管理的需要，同时也是员工个人职业发展的机遇。在实现企业和员工共赢的同时，也必须遵循法律规定，严格按照合同约定进行调动，避免引发法律纠纷。

合同写甲方可以调动乙方工作地点

一、背景介绍

调动员工工作地点是企业日常管理中的正常做法，不管是短期还是长期的调动，都是为了满足企业的经营需要。虽然调动带来了便利和好处，但也涉及到相关的法律问题。本文将从律师视角探讨甲方可以调动乙方工作地点的法律常识、案例分析和相关问题介绍。

二、法律常识

1. 合同约定原则

在调动乙方工作地点之前，甲方应该首先查看双方签订的劳动合同，确定是否存在关于工作地点的约定。如果合同中已经明确规定了工作地点，则甲方在没有获得乙方同意的情况下擅自调动乙方工作地点，就会违反合同约定原则。

2. 工作地点变更与协商

如果合同中未规定工作地点，或者合同中规定了工作地点但是双方协商一致并同意调动，则甲方可以依据企业需要变更乙方工作地点。在实际操作中，甲方应该与乙方进行充分沟通，并尽可能给予乙方充分的调整时间和安排，以避免对乙方造成过大影响。

3. 调动指派制度

如果企业存在调动指派制度，则甲方可以根据制度的规定对乙方进行调动。调动指派制度通常需要明确调动的条件、程序和范围，并规定了调动后的福利待遇及其他相关问题。在实际操作中，甲方应该严格按照制度执行，并在调动前向乙方进行人性化解释与沟通，以减少不必要的纠纷。

三、案例分析

1. 合同约定原则

某公司在乙方工作了三年，期间一直在北京某地办公室工作。然而，公司为了扩大业务，需要乙方去南京工作。甲方以公司需要为由，通知乙方需要调往南京工作，乙方却不同意。

根据双方签订的劳动合同，合同并未规定工作地点。因此，甲方在变更乙方工作地点时需要获得乙方的同意。如果乙方不同意，可以通过协商来尝试寻找其他解决方案。

2. 工作地点变更与协商

一家电商公司在新区开设了新的运营中心，需要将一名客服人员调往新区上班。甲方与乙方进行了充分沟通，并给予乙方一个月的时间进行调整和安排。然而，乙方并没有积极配合，且多次请假导致工作受到影响。

在这种情况下，甲方可以考虑与乙方及人力资源部门反复沟通，协商得出解决方案。如果乙方并不愿意配合，甲方可以依据公司制度存在调动指派制度的情况，按照规定进行调动。

3. 调动指派制度

一名销售人员在公司工作两年，日常工作为在广州进行市场拓展。但随着公司扩大业务，需要将其调动到上海工作。公司考虑到销售人员的实际情况，也提前向其打听了相关情况，良好沟通后，于是顺利进行了调动。

在制定调动指派制度时，企业应该充分考虑员工的实际情况和诉求，按照合法、合理和公正的原则制定制度，并在调动前进行充分的沟通与说明，将调动过程与结果公正回馈员工的辛勤付出。

四、相关问题介绍

1. 如何确定工作地点？

企业应该考虑到自身经营需要和员工的实际情况，两方适当协商确定合适的工作地点。如果双方在约定上存在分歧，可以参考相关法律法规和劳动仲裁裁决，进行协商和解决。

2. 是否需要补偿费用？

如果甲方擅自变更乙方工作地点，对于乙方因此产生的增加交通费、疲劳度等诸项费用应该进行补偿。但如果变更为调动指派制度，则企业可以根据制度的规定来处理。

3. 是否需要考虑乙方的实际情况？

企业应该考虑到员工的实际情况，在调动时尽可能给予员工充分的调整时间，保证于员工的生活和工作无大碍，减少员工不必要的烦恼。

五、结论

企业可以根据实际需要调动员工的工作地点，但在操作中需要考虑到员工的实际情况和依法依规的处理方法。与此同时，企业可以制定调动指派制度，明确调动条件、程序和范围，为企业和员工提供更好的服务。